Йдеться вже не просто про окремі пожежі на нафтопереробних заводах (НПЗ), а про послідовне виведення з ладу виробничих потужностей, порушення…
Він самовпевнений, зухвалий, чомусь щиро вірить, що має право керувати чиїмось життям, вважає себе вище добра і зла й здебільшого використовує абсолютно всі ресурси (підчас незаконні), щоб утримувати контроль над підлеглими. Все перераховане характеризує керівника-диктатора, якому знайшли ще й іншу назву: «токсичного» керівника.
І якщо в цивільній організації або компанії за наявності такого самодура можна майже безболісно залишити колектив, то в армійському осередку все значно складніше. Для людей при погонах військова частина, підрозділ чи установа часто-густо стає навіть не другим, а першим домом. В армійському колективі військовослужбовець проводить майже половину дорослого життя. І якщо на чолі роти, батальйону, а то й бригади «виростає» зарозумілий і несправедливий командир, служба може перетворитися на пекло.
‒ На тактичному рівні «токсичні керівники» не несуть великої небезпеки, ‒ зауважив у бесіді з кореспондентом АрміяInform перший заступник начальника Головного управління морально-психологічного забезпечення ЗС України полковник Володимир Яцентюк. – Але якщо їхні недоліки й помилки в роботі з особовим складом вчасно не помітити і дати їм «зелене світло» на вищі посади, можуть бути скалічені людські долі, постраждає імідж військової частини та армії в цілому.
Володимир Миколайович навів приклад, коли завдяки ретельному вивченню службової діяльності командира досить високого рівня, вдалося виявити неповажне ставлення офіцера до підлеглих і запобігти призначенню його на досить відповідальну посаду в керівництві виду Збройних Сил.
‒ Нині в Головному управлінні морально-психологічного забезпечення розпочато роботу над методикою рейтингової системи оцінки персоналу, ‒ поділився планами діяльності полковник Володимир Яцентюк. – Це буде трирівнева система, яка включатиме оцінку діяльності офіцера керівником, підлеглими, і ми пропонуємо, щоб офіцер сам себе оцінив.
За словами полковника Яцентюка, це дасть змогу визначити ефективних офіцерів-лідерів, яких можна у першу чергу просувати по службі, звернути увагу на перспективних «тяглових конячок», на яких тримається колектив, і, нарешті, вирішити, як позбавитися «баласту», що не дає рухатись вперед.
‒ Об’єктивність такої методики очевидна, ‒ вважає Володимир Миколайович. – Приміром, якщо керівник частини або підрозділу оцінює себе позитивно, підлеглі, як кажуть, горою за свого командира, а вище керівництво оцінює його незадовільно, то про що це говорить? Це означає, що існує конфлікт і треба вести предметну розмову з вищим керівником, і з’ясовувати причини «нелюбові».
Методику, яку розробляють, у форматі експерименту запровадять уже цього року.
