Про це свідчать численні відео, якими у соцмережах діляться самі росіяни. Сухопутний «коридор смерті» У результаті систематичних ударів українських безпілотників…
З початком бойових дій на Сході України чимало чоловіків та жінок покинули свою цивільну роботу та призвалися до лав Збройних Сил України й інших військових формувань. Проте, для багатьох роботодавців, особливо на приватних підприємствах, стало економічно невигідно тримати у своєму штаті таких працівників, і їх почали звільняти, навіть всупереч чинному законодавству.
Отже, чи можливо наразі в законний спосіб повернути своє робоче місце робітникам, які виконали свій обов’язок перед державою і тривалий час захищали українську землю, але згодом все ж таки вирішили повернутися до цивільного життя, і як це зробити юридично правильно, розбирався кореспондент АрміяInform.
Законодавча база з питань трудових відносин
Статтею 119 Кодексу Законів про працю України (далі Кодекс) визначено, що за працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення зберігаються місце роботи, посада і середній заробіток на підприємстві, в установі, організації, фермерському господарстві, сільськогосподарському виробничому кооперативі незалежно від підпорядкування та форми власності й у фізичних осіб-підприємців, у яких вони працювали на час призову.
Водночас таким працівникам роботодавці повинні відшкодовувати і грошове забезпечення за рахунок коштів Державного бюджету України відповідно до Закону України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей».
Так, у багатьох роботодавців та працівників виникає питання, що є особливим періодом і скільки часу він буде тривати?
Відповідно до ст. 1 Закону України «Про оборону України» особливий період –це період, що настає з моменту оголошення рішення про мобілізацію (крім цільової) або доведення його до виконавців стосовно прихованої мобілізації, чи з моменту введення воєнного стану в Україні або в окремих її місцевостях та охоплює час мобілізації, воєнний час і частково відбудований період після закінчення воєнних дій.
Поряд з цим Законом України «Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію» визначено, що особливий період – це період функціонування національної економіки, органів державної влади, інших державних органів, органів місцевого самоврядування, Збройних Сил України, інших військових формувань, сил цивільного захисту, підприємств, установ, організацій, а також виконання громадянами України свого конституційного обов’язку щодо захисту Вітчизни, незалежності та територіальної цілісності України.
Законом України «Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію» не визначено чіткого порядку припинення особливого періоду.
Однак Вищий адміністративний суд України у своїй постанові від 16.02.2015 року визначив, що закінчення періоду мобілізації не є підставою для припинення особливого періоду. Тобто з 17.03.2014 року і по теперішній час, незважаючи на те, що у 2016 році рішення про проведення мобілізації не оголошувалось та воєнний стан не вводився, Збройні Сили України функціонують в умовах особливого періоду.
Тож працівники, які були призвані на військову службу під час мобілізації, на особливий період або прийняті на військову службу за контрактом мають право на збереження свого місця роботи й середньої зарплатні на своєму підприємстві.
Порядок поновлення на роботі
У більшості випадків поновлення на роботі для працівників, що звільнилися з військової служби, можливо лише за рішенням суду. Тут виникає певна проблема, яка пов’язана з оформленням кадрових документів та виплатою середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Статтею 235 Кодексу визначено, що в разі звільнення без законної підстави працівник повинен бути поновлений на роботі, а рішення суду про поновлення на роботі підлягає негайному виконанню, тобто з моменту оголошення рішення в судовому засіданні.
Водночас на підставі такого рішення про поновлення на підприємстві видається наказ. Він повинен містити чіткі пункти, як-от: про скасування наказу про звільнення, про поновлення працівника на його посаді тощо.
У таких випадках роботодавцю необхідно керуватись «Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників», затвердженою наказом Мінпраці №58 від 29.07.1993 року.
Так, запис у зв’язку з поновленням працівника на роботі передбачає: зазначення дати запису, яка повинна відповідати даті нового наказу, у графі 3 трудової книжки роблять позначку – «Запис №… вважати недійсним. Поновлено на попередній посаді», у графі 4 – зазначаються дата та номер нового наказу.
Досить часто виникає ситуація, коли на підприємстві на дату поновлення працівника вже відсутня його посада, з якої його було незаконно звільнено. Відсутність такої посади не може бути підставою для невиконання рішення суду, адже підприємство скасовує наказ про звільнення і повинно відновити становище, яке існувало до порушення права, зокрема забезпечити працівнику ті ж самі умови праці, які він мав до незаконного звільнення. З огляду на вищезазначене, така посада обов’язково повинна бути введена.
Грошові виплати в разі незаконного звільнення
Під час ухвалення рішення про поновлення на роботі суд одночасно ухвалює рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Така виплата згідно з Кодексом здійснюється не більш як за один рік. Водночас, якщо заяву про поновлення на роботі розглядають понад цей термін та не з вини працівника, суд виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Всі рішення суду, що набрали законної сили, про виплату заробітної плати за час вимушеного прогулу підлягають негайному виконанню в частині виплат за один місяць.
Водночас суддя має право ухвалити рішення про негайне стягнення всієї суми боргу, тобто за весь період вимушеного прогулу. У цьому разі кошти підприємству вже ніколи не повертаються, адже відповідно до статті 239 Кодексу в разі скасування виконаних судових рішень про стягнення заробітної плати чи інших виплат, що випливають з трудових правовідносин, поворот виконання допускається лише тоді, коли скасоване рішення ґрунтувалося на повідомлених неправдивих відомостях або поданих підроблених документах.
Відповідно до нормативних документів, середньомісячна заробітна плата за час вимушеного прогулу працівника обчислюється виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують дню звільнення з роботи. Основою для визначення суми заробітку, що підлягає виплаті, є середньоденна заробітна плата.
Судова практика та штрафні санкції для роботодавців
Феміда у справах поновлення на роботі в більшості випадків стає на бік колишніх армійців.
Так, Верховний Суд своєю постановою від 15 липня 2020 року у справі № 480/1449/18 скасував постанову апеляційного суду та залишив у силі рішення районного суду, зазначивши, що гарантії, передбачені статтею 119 Кодексу надаються не тільки особам, які були призвані на військову службу, військову службу за призовом під час мобілізації, але й тим, хто був прийнятий на військову службу за контрактом у разі виникнення кризової ситуації, що загрожує національній безпеці чи настання особливого періоду.
Водночас Верховний Суд вважає, що працівник, який безпідставно звільнений з роботи, повинен бути поновлений на попередній роботі органом, що розглядає трудовий спір.
Для всіх роботодавців також передбачено відповідальність в разі незаконного звільнення, зокрема кримінальну, адміністративну та фінансову.
Так, порушення встановлених законом гарантій та пільг працівників, які залучаються до виконання обов’язків військової служби, тягне за собою накладання штрафу на посадових осіб підприємств, установ, організацій у розмірі від 850 до 1700 гривень, а вже за недотримання цих норм передбачено відповідальність у вигляді накладання на юридичну особу або фізичну особу – підприємця штрафу в чотирикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника щодо якого скоєно порушення відповідно до статі 265 Кодексу. Такий штраф наразі становить близько 19 тисяч гривень.
